13 december 2022
Voordat een groot gebouw wordt gebouwd, moet er eerst een stevig fundament worden gelegd. Dit is de sleutel tot het bouwen van een goed gebouw. De wolkenkrabbers van New York zijn niet zomaar ontstaan. Architecten hebben zorgvuldig plannen gemaakt om ervoor te zorgen dat ze in de toekomst blijven bestaan, met als beginpunt hun fundering. Beleid op het gebied van diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI) dient als fundament voor bedrijven die hun sociale impact binnen hun bedrijf en in de gemeenschappen eromheen willen vergroten. Diversiteit ontstaat niet vanzelf. Er moet bewust worden gepland en gekeken naar de details om een stevig fundament te leggen waarop veranderingen kan worden gebaseerd.
Diversiteit, gelijkheid en inclusie in commercieel vastgoed
In de afgelopen jaren heeft het onderwerp diversiteit en inclusie in de vastgoedsector de aandacht getrokken en vastgoedbedrijven aangezet tot actie. In een traditioneel door mannen gedomineerde sector is diversiteit op basis van ras en geslacht een topprioriteit geworden in commercieel vastgoed, en in veel gevallen zelfs een vereiste. Diversiteit is echter meer dan een hokje aankruisen of een goed gevoel. Het is bewezen dat diversiteit een aanzienlijke toegevoegde waarde heeft voor de ideeën en cultuur van een bedrijf. 61% van de commerciële vastgoedprofessionals die deelnamen aan de Real Estate Balance-enquête geloven zelfs dat meer diversiteit op de werkplek de zakelijke interactie zal verbeteren en hebben zich ertoe verbonden hun aanwervings-, leiderschaps- en opleidingsprogramma’s te diversifiëren.
DEI kan eenvoudig lijken, maar het creëren en behouden van momentum kan lastig zijn. Door diversiteit en inclusie te integreren in de structuur van een bedrijf, wordt een fundament gelegd waarop kan worden voortgebouwd. Een DEI-kader biedt niet alleen een basis voor zakelijk gedrag, maar helpt ook om risico’s te minimaliseren. Diversiteits- en inclusiepraktijken versterken de zakelijke zin en vooruitgang door bij te dragen aan het behoud van werknemers en betrokkenheid bij de gemeenschap. Dit draagt op zijn beurt bij aan een grotere culturele verschuiving binnen bedrijven, waarbij DEI niet langer wordt gezien als een vereiste, maar als een voordeel.
Verandering tot stand brengen binnen bedrijven
Er zijn meerdere manieren om bij te dragen aan diversiteit, gelijkheid en inclusie binnen een
bedrijf. Hier zijn er een paar om mee te beginnen:
- Een DEI-kader opzetten
Maak gebruik van bestaande middelen en zie eventuele gebreken als kans om bij te dragen. DEI-kaders omvatten verschillende onderdelen, zoals openbare bronnen en interne beleidsmaatregelen. Er zijn verschillende bestaande bronnen binnen de commerciële vastgoedsector die bijdragen aan het lopende gesprek, zoals de DEI Resource Library van BOMA. Het opstellen van een beleidskader en actieplan zal dienen als leidraad voor het verder ontwikkelen en vaststellen van verantwoordingsmaatregelen.
- Ontwikkel mentorschapsprogramma’s
Een andere manier om een blijvende betrokkenheid bij DEI te garanderen is door mentorschapsprogramma’s te ontwikkelen. Mentorschap helpt talent te cultiveren, zowel intern als extern. Via mentorschappen kunnen werknemers delen wat ze hebben geleerd of wat ze hopen te leren en netwerken van ondersteuning binnen hun bedrijf creëren. Verder helpen mentorschapsprogramma’s met een externe component of een gemeenschapsgerichte kant talent te cultiveren bij de volgende generatie studenten. Dit schept niet alleen een band tussen een bedrijf en zijn gemeenschap, maar trekt ook nieuw talent naar het bedrijf. Mentorschapsprogramma’s creëren ook een netwerk van gedeelde kennis waar huidige en toekomstige werknemers toegang toe hebben en van kunnen profiteren.
- Verzamel gegevens en volg de vooruitgang
Een van de beste manieren om aandacht te blijven besteden aan diversiteit en inclusie is door de voortgang te monitoren. Het verzamelen van gegevens en het bijhouden van veranderingen in de tijd geeft een bedrijf waardevol inzicht in waar en hoe te verbeteren. DEI gaat over meer dan alleen cijfers, dus het is essentieel om de tijd te nemen om werknemers en leidinggevenden te vragen naar hun ervaringen en persoonlijke ideeën over hoe diversiteit en inclusie kunnen worden verbeterd. Het bijhouden en rapporteren van vooruitgang creëert verantwoording binnen een bedrijf en toont werknemers en belanghebbenden dat er aandacht is voor diversiteit en inclusie.
Hoe Longevity Partners de inspanningen van bedrijven op het gebied van diversiteit, gelijkheid en inclusie kan ondersteunen
In de wereld van ESG-consulting helpt Longevity Partners om trajecten te creëren, instrumenten te ontwikkelen en klanten te begeleiden bij hun doelstellingen op het gebied van diversiteit, gelijkheid en inclusie. Net als duurzaamheid moeten diversiteit en inclusie ook worden ontwikkeld door middel van beleid, maatschappelijke betrokkenheid en management.
Bij Longevity Partners bieden we inzicht en trajecten om onze klanten te begeleiden naar succes, zowel intern als extern. Diversiteit, gelijkheid en inclusie is een reis die intentie en actie vereist. Intern sociaal en bestuurlijk beleid, gedragscodes en jaarlijkse rapportage zijn enkele manieren waarop wij bedrijven helpen de intentie te bepalen en hun doelen te bereiken. Als we bedrijven creëren die gebaseerd zijn op diverse en rechtvaardige praktijken, slagen we er allemaal in om een sterke basis te creëren die duurzaam is.